希望の舎―キボウノイエ―

漂泊を続ける民が綴るブログ。ちょっとナナメからの視点で語ります。これからの働き方・中世史・昭和前期の軍の組織論・労働問題・貧困問題・教育問題などに興味があるので、それらの話題が中心になります。

能力の低い人がリストラされるわけではないし、リストラされた人たちにエールを送る件

「リストラ」という言葉が市民権を得たのはどの位前のことだったのだろう。リストラは、一過性の流行ではなく、今やすっかり社会に定着してしまい、特別なことではなくなってきている。

元々は事業の再構築という意味を持つリストラクチャリングが、いつの間にか「首切り」を指す言葉になってしまった。

 

以前のエントリーでも書いたように、正社員は簡単には首切りできないはずである。整理解雇の四要件が判例として確立しており、一時的な業績悪化くらいでは整理解雇ができないとされている。このまま今の人員を抱えていては倒産は必至である、という状態でなければならないと解されてきた。僕はこの判例によって示された解雇基準は概ね現在でも妥当だと考えている。ただ、非正規社員は真っ先に首を切られてもやむを得ないという点については、理屈は分かるが、情としては忍びないと感じている。

ただ、最近は少々の赤字を出した程度でもリストラを行う会社があり、さらには「戦略的リストラ」などと銘打って、黒字決算でも常にリストラ圧力を社員に与えている会社もある。こうなれば、経営側のやりたい放題である。

 

さて、いざリストラが実行されるということになると、解雇される対象者をどのような基準で選び、その選定基準が客観的に見て公正なのかが問題となる。

まずは年齢による選定である。よく用いられる選別方法である。かつては50代以上の社員を対象にして、早期退職者優遇制度を設けて、会社側の一方的な指名解雇を回避する方法が採られていた。そして対象とする年齢層が、40代となり、最近では30代を対象にする場合もある。この年齢による早期退職者の募集という方法は、僕はまだ合理的な方法だと思うし、まだ恵まれている方だと思う。

 

厄介なのは「能力」や「個人の業績」によって首切りの対象者を選ぶ方法である。日本の会社は元々、客観的で公正で合理的な人事考課をしているとは言いがたい。どうしても評価者である上司の主観が入り込むし、その上司が部下を評価できる人物なのかも疑わしい。また、個人の「能力」を評価すること自体が可能なのか、根源的な疑問もある。「個人の業績」についても同様で、所属していた部署によってバラつきもある。そもそも学校でのテストや入試のように、働く者の能力を数値化すること自体が無理があるように思う。数値化されやすいとされる営業的職種にしても、扱った商品やサービスに左右されるし、地域差もあるし、流行の動向にも左右され、個人の能力にすべてを帰結するのはどうかと思う。

 

それと、リストラされるのは個人の能力に関係なく行われることも多い。不採算部門があれば、その部署を全て閉鎖し、所属する社員を解雇する場合だ。たまたまその不採算部署に所属しているというだけでリストラされてしまう。いくら有能な社員であっても首切りされてしまうのだ(優れた会社はそのような有能な社員は再活用する)。特に現場レベルで優秀だった社員、管理職が放り出されている。韓国や中国への優秀な技術者の流出は、このような雑なリストラによって引き起こされた側面もある。

 

リストラされた人は決して能力が劣っていたわけではない。たまたま運が悪かっただけである。入社した会社が将来傾くなんて予測することは困難である。所属する部署は大方会社が決定する。仮に能力が劣っていたと判断されても、それはその会社だけでのものである。職務遂行能力が絶対的に劣っているとは限らないし、ましてや人間的に劣っているわけではない。

 

リストラされた人が、そのことを理由に自分を卑下したりすることはない。自分の全人格を否定されたと感じることもない。他人に誹謗中傷されるいわれもない(家族なら尚更だ)。

 

若くない年齢で、職を失えば生活設計を見直さなければならないし、再就職は厳しい。

でも、必ず生きる術はある。

自分をリストラに追いやった無能な経営者(本来は真っ先にリストラされるべき奴ら)を見返す気概を持ち続けて欲しい。

家族や友人たちとの関係を見つめ直す絶好の機会でもある。

 

新しい人生を一歩踏み出すと、これまでとはまた違った風景が見えてくる。