希望の舎―キボウノイエ―

漂泊を続ける民が綴るブログ。ちょっとナナメからの視点で語ります。これからの働き方・中世史・昭和前期の軍の組織論・労働問題・貧困問題・教育問題などに興味があるので、それらの話題が中心になります。

給料はどのようにして決められているかを考える件

サラリーマンにとって最大の関心事はやはり自分がもらう給料の額であろう。社員各々の給料の額は会社が決めるものであるが、一体どのくらいの割合の人が自分の給料の額に満足しているのだろうか。以前に社労士の勉強会で、給料は「不満足要因」である、という話を聞いたことがある。多少給料に上乗せがあっても満足しないし、高所得者とみられる人々も現状の給料に満足しないということだ。

 

零細企業や中小企業で超ワンマンな社長が己の一存で給料を決める場合もあるが、ある程度の規模の会社では人事考課に基づき、賃金テーブルに則って給料が決められる。一見公平なようにみえる。

 

では、この賃金テーブルが何を根拠に作られているのか、その内容が妥当なものであるのかまでは意外と深く突っ込んで考えられていない。当然のように年齢や職歴、学歴等の要素で決められている。決して身長の高さや美醜や面白いかなどといった要素では決められない(タレントや俳優、お笑い芸人ならあるかもしれないが)。

 

資本主義社会のルールを貫徹すれば、会社員の給料は能力や貢献度によってのみ決められるはずである。しかし、日本の会社ではそのようにはなっていない。近年、年功主義から能力主義へと変わってきていると言われているが、殆どのケースでは従来の「職能給制度」をマイナーチェンジしたものにすぎないというのが実態である。

「職能給制度」とは、「能」という字が用いられているので、能力給と誤解されがちだが、れっきとした年功序列型賃金制度である。職能給制度では一般に職能等級表が作成され、例えば入社10年後ではこの程度の仕事ができるはずであるから、その該当する等級に当てはめていくというものである。それと年齢給とを組み合わせて運用する。

 

会社に大きな貢献度がある20代の社員と40代の中間管理職では、後者のほうが高い給料を貰っているはずだ。上述の職能給制度に当てはめれば、40代の社員の方が価値の高い仕事をしているとみなされるからだ。個人の能力や業績のみで給料が決まるのは、外資系金融機関・コンサルタント、ごく一部のベンチャー系企業などに限られる。

 

なぜ徹底した能力主義的給与制度が浸透せずに、旧来の年功的給与制度が大多数の会社で維持されているのか。

それは給料というものが生活保障を目的とする性質を有するからである。通常、20代よりも40代の方が生活費がかかる。いちいち考えなくても当たり前の話である。住宅手当や扶養手当などのように直接職務に関係しないものにも給料が払われている。

 

この従来の給与制度はずっと一つの会社に勤め続ける社員にとっては良い制度であった。会社にとっても同様である。若いときは給料以上の働きが期待できるし、会社に対する忠誠心を高めることにも一役かっていた。ただ、この制度の問題点は会社が成長し続けることが前提だったことである。低成長時代に入り、職能給的制度の維持が難しくなってきた。だから、能力給の導入に踏み切ったのだ。表向きの目的は社員の能力を高めること、公平な人事評価を図ることなどと謳っているが、本当の目的は人件費の削減にほかならない。

 

完全な能力主義にはできない、しかし人件費は削減したい、と多くの会社の経営者は考えている。だから、中途半端な「能力主義」「成果主義」給与制度を導入し、結果として失敗に終わっているのだろう。

 

以上の話は、あくまで「正社員」についてのものである。派遣社員やパート・アルバイトは一律に仕事に値段がついた、いわゆる「職務給」的なものである。基本的に年齢や職歴は考慮されない仕組みになっている。

 

僕は「職務給」的な制度を一部用いることで、日本の雇用状況が改善できるのではないかと考えている。

この話はまた別のエントリーで、ということで。